YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA İŞ AKDİNİN FESHİ USULÜ

Eklenme Tarihi : 15.02.2013
Yazar : Av. Zeki DELİKAYA (LL.M)
I. GİRİŞ

     A. Genel Olarak Fesih Kavramı ve İş Akdini Fesih Hakkı:

     Fesih, karşı tarafa ulaşmakla hüküm ifade eden ve bozucu yenilik doğuran tek taraflı bir irade beyanıdır . Buna göre iş sözleşmesini fesih hakkı ise, “hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir hak” şeklinde tanımlanabilir .
     Fesih iradesi karşı tarafa ulaşmakla hüküm ifade eden bozucu yenilik doğuran bir hak olduğu için, bu andan itibaren fesihten dönmek de kural olarak mümkün değildir. Ancak bu kural mutlak bir kural değildir.
    
     B. Yasada Öngörülen Fesih Usulü:

     4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. Maddesinin başlığı “Sözleşmenin Feshinde Usul” şeklinde düzenlenmiş ve işverenin belirsiz süreli iş akdini feshetmesi bazı şekil şartlarına tabi tutulmuştur. Buna göre iş akdini –İş Kanunu’nun 25/II maddesindeki Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık Nedeniyle Haklı Fesih hali hariç– geçerli bir sebeple fesheden işveren; fesih bildirimini yazılı olarak yapmak, bu fesih bildiriminde fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek ve iş akdi işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan bir sebeple feshediliyorsa hakkındaki iddialara karşı işçinin yazılı savunmasını almak zorundadır.
     Getirilen bu şekil şartları ile, belirsiz süreli iş akdinin geçerli sebeplere dayanarak feshinde, daha güçlü olan işverene karşı işçinin haklarının korunması amaçlanmıştır. Burada dikkat edilecek husus, maddede öngörülen şekil şartlarının iş akdinin geçerli sebeple ve işverence feshi halinde aranacağıdır. Dolayısıyla iş akdinin işverence 25/II. maddede yer alan sebeplerle feshi, işçi tarafından feshi veya İkale Sözleşmesiyle akdin feshi durumlarında 19. madde hükmü uygulanamayacaktır.
     Maddede belirtilen şekil şartları iş akdinin feshinde geçerlilik şartı olup, Mahkemece de açılacak bir işe iade davasında işin esasına girilmeden önce akdin feshinin şekil şartlarına uygun yapılıp yapılmadığının öncelikle incelenmesi gerekir. Feshin öngörülen şekle riayet edilmeden yapılmış olması durumunda, artık geçerli fesih sebebinin oluşup oluşmadığının incelenmesine gerek duyulmadan işçi lehine karar verilmesi gerekecektir .

II. GEÇERLİ SEBEPLERLE AKDİN FESHİNDE ARANAN USUL ŞARTLARI

     A. İşçinin Yazılı Olarak Uyarılması:

     Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu’nda öngörülmemişse de, ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü)’nun –hukuken bağlayıcı olmayan ancak uygulamaya ışık tutabilecek nitelikteki– 166 sayılı Tavsiyesi doğrultusunda işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından dolayı iş akdinin feshinden önce işçinin uyarılması gerekmektedir .
     Özellikle uyarı üzerine düzeltilmesi mümkün olan ve işçiden kaynaklanan verimsizlik, işyerine uyum ve performans sorunları gibi düzeltilebilir nitelikteki hata ve eksiklikler nedeniyle iş akdinin 18. maddeye dayanarak feshedilmesinden önce işçinin uyarılması, Medeni Kanun’un 2. maddesinde yer alan Dürüstlük kuralının da bir gereğidir. Ancak belirtmek gerekir ki, işçinin kendisini geliştirmesi ve değiştirmesinin beklenemeyeceği durumlarda (örneğin ileri derecede yabancı dil bilgisi veya üst düzeyde teknik bilgi gerektiren işlerde), artık işçinin uyarılması şartı işverenden beklenmemelidir.
     Söz konusu uyarının yazılı olarak yapılması, ileride ortaya çıkabilecek bir uyuşmazlıkta işverene ispat kolaylığı sağlayacaktır. Uyarıda, durumun düzeltilmemesi veya hatalı davranışın yinelenmesi halinde akdin feshedileceğinin açık bir dille ifade edilmesi gerekir .
     Yargıtay da işçinin uyarılmasına rağmen davranışlarını değiştirmemesi ve işyerinde olumsuz davranışlarına devam etmesini akdin geçerli fesih sebebi saymıştır .

     B. Feshin Yazılı Olarak İşçiye Bildirilmesi:

     İş Kanunu’nun 19. maddesinde iş akdinin feshinin işçiye yazılı olarak bildirilmesi şartı getirilmiştir. Maddede sayılan diğer şartlar gibi, yazılı bildirim yapılması da fesih için bir geçerlilik şartıdır. Açılan işe iade davasında, feshin yazılı olarak yapılıp yapılmadığı da daha işin başında Mahkemece incelenecek ve yazılı bildirim şartına uyulmamışsa işin esası incelenmeksizin dava kabul edilecektir.
     Yazılı bildirimin nasıl yapılacağı hususunda ise, İş Kanunu’nun 109. Maddesi hükmü uygulanacaktır. Buna göre; “Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.”
     Kanun’un 19. maddesinde getirilen yazılı bildirim şartı bir geçerlilik şartı ise de, 109. maddede öngörülen yazılı bildirim usulü bir geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Bu sebeple mutlaka 109. maddede yazılı prosedürün uygulanması zorunlu değildir. İşçiye fesih bildirimi elden yapılabileceği ve almaktan imtina edilmesi durumunda tutanak tutulabileceği gibi, noter vasıtasıyla adrese gönderilmesine de yasal bir engel yoktur. Kaldı ki işçinin işyerinde hazır olmadığı durumlarda bildirimin elden ve imza karşılığı yapılması fiilen de mümkün olmadığından, 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümlerine göre Noter kanalı ile fesih ihbarnamesi gönderilmesi kaçınılmaz olacaktır . Yargıtay da, fesih bildiriminin elden yapılmasını zorunlu görmemektedir. Ancak Yargıtay, işçinin yazılı fesih bildirimini elden teslim almaktan kaçınması ve bunun tutanakla tespiti durumunda dahi, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edilmesi gerektiğini kabul emiştir .
     Yukarıda da açıklandığı üzere 19. maddede öngörülen fesih usulü, sadece geçerli nedenle fesih için öngörülmüştür. Buna karşılık 25/II. Maddeye istinaden Haklı Fesih yoluna başvurulması durumunda yazılı bildirim şartı aranmayacaktır. Fakat işverence haklı sebeple fesih yapılmasına rağmen, açılan davada fesih sebeplerinin haklı fesih değil geçerli fesih sebebi olabileceğinin tespit edilmesi durumunda , artık 19. maddedeki şartların aranmayacağı Yargıtay tarafından kabul edilmektedir . Ancak kanaatimce bu durumda da işverenin Kanunu Dolanmasına engel olmak bakımından MK. md. 2’deki dürüstlük kuralının esas alınması ve işverenin sadece md. 19’daki şekil şartlarından kurtulmak için 25. maddeye dayanmadığının sabit olması aranmalıdır.
     Öte yandan Yargıtay, fesih bildiriminin işçiye bizzat yapılması gerektiğini, işyerindeki ilan panosuna asılmak suretiyle ilanının Yazılı Fesih Bildirimi şartını yerine getirmeyeceğini kabul etmiştir .
     Yine birçok kararında Yargıtay, iş akdinin feshi anında yazılı bildirimin yapılmış olması gerektiğini, iş akdinin feshinden sonra Noter kanalı ile yapılan yazılı bildirimin geçerli olmayacağını; sözlü fesihten iki ay sonra yazılı fesih bildiriminde bulunulmakla şartın gerçekleşmeyeceğini ve Yazılı Bildirim şartının yerine getirilmiş sayılamayacağını karara bağlamıştır.

     C. Fesih Sebebinin Açık ve Kesin Bir Şekilde Belirtilmesi:

     İş akdinin işverence geçerli sebeplerle feshi durumunda aranacak bir diğer koşul, feshin ve fesih sebebinin yazılı fesih bildiriminde açık ve kesin bir şekilde belirtilmesidir. Tıpkı yazılı bildirim koşulu gibi fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi de bir geçerlilik şartı olup, daha işin başında yazılı bildirimde fesih sebebinin açık ve kesin bir biçimde belirtilip belirtilmediğinin Mahkemece gözetilmesi gerekir.
     Fesih sebebi olarak bildirilen “görülen lüzum üzerine” vb. genel ibareler, yazılı şekil şartına ve diğer şartlara uyulmuş olsa dahi, fesih sebebinin açık ve kesin bir biçimde belirtilmesine ilişkin geçerlilik koşulunu yerine getirmeyeceğinden fesih geçerli olmayacaktır.
     Aynı şekilde sadece işçinin davranışlarından ve yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerle iş akdinin feshedildiğine ilişkin fesih ihbarnamesi de Kanunda öngörülen “fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek” şartının gerçekleşmesi için yeterli değildir. İşçinin hangi açıdan yetersiz olduğu veya hangi davranışlarının feshe sebep olduğu yazılı bildirimde yer almalıdır. Aynı şekilde işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle iş akdinin feshedilmesinde de, “ekonomik nedenlerle”, “işletme gereği” gibi genel ifadelerle yetinilemez.
     İşveren, işçiye bildirdiği fesih sebebi ile bağlı olup, sonradan bu sebepleri değiştiremez. İşe iade davasında Mahkeme işverenin fesih ihbarnamesinde gösterdiği sebeplerini inceleyecektir. İşverenin fesih anında bilmediği, fakat fesih bildiriminden sonra öğrendiği fesih sebepleri de dikkate alınmayacaktır . Yargıtay konuyla ilgili verdiği bir kararında aynen; “…İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih nedeni ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmada, ilaveten başka bir sebep ileri sürülemeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe de dayanamaz. İşverenin bildirdiği nedenle bağlılığı, nedenin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesini emreden kuralın gereğidir…” demektedir .
     Öte yandan İş Kanunu’nun 22. maddesinde yer alan Değişiklik Feshinde de yazılı bildirim ve fesih sebeplerinin açık ve kesin bir şekilde bildirilmesi şartları aranmakla birlikte, bunlara ek olarak ayrıca işverenin fesihten önce iş koşullarında değişiklik önerisini de yazılı olarak yapmış olması gerekir .
     Bunların dışında şarta bağlı fesih kural olarak geçerli olmadığı gibi, yazılı fesih bildiriminde fesih iradesinin ve fesih zamanının da şüpheye yer bırakmayacak biçimde açık ve kesin olarak ortaya konması gerekir. Yargıtay konuyla ilgili bir kararında; “Şarta bağlı fesih de kural olarak geçerli değildir. Zira, yenilik doğurucu bir beyan olan fesih bildirimi, tek taraflı olarak karşı tarafın hukuk alanına müdahale anlamına gelmekte ve sürekli borç ilişkisinin gelecekteki kaderini belirlemektedir. Bu sebeple, fesih bildiriminden, iş ilişkisinin ne zaman sona ereceği yeteri kadar açıklıkla anlaşılması gerekir. Şarta bağlı feshin ayrık hali, işçinin iradi davranışına bağlı olan durumlarda, örneğin değişiklik feshinde kendini gösterir. Görev değişikliğini kabul etmeme, verilen uyarı üzerine aynı eylemi tekrar ettiği takdire feshedileceği şartının bildirilmesi durumlarında, şarta bağlı fesih geçerli olacaktır. Şarta bağlı olarak geçerli bir şekilde iş sözleşmesinin feshedildiği durumlarda bildirim süresi, şartın gerçekleşmesiyle işlemeye başlayacaktır.” demektedir .
     Fesih bildiriminde “ekli yazıda yer alan nedenlerden dolayı” vb. bir ibare bulunması koşulu ile, işverenin imzasını ve açık ve kesin bir şekilde fesih sebeplerini ihtiva ek bir belgenin de bildirimle birlikte işçiye verilmesi de yeterli olacaktır . Yargıtay da bir kararında, fesih bildiriminde sadece Disiplin Komitesi kararına istinaden alınan şirket Yönetim Kurulu kararına atıfta bulunulmuş ve fesih sebebi ayrıca belirtilmemiş ise, bu bildirimde anılan kararlara da yer verilmesi gerekeceğini kabul etmek suretiyle bu görüşü benimsemiştir .
     Yine Yargıtay’ın bir kararında performansın düşük olup olmadığının ve akdin geçerli fesih sebebinin doğup doğmadığının tanık beyanları ile ispat edilemeyeceği kabul edilmiştir.
     Başka bir kararda da Yargıtay, işe iade davası devam ederken işçinin tekrar işe alınmasının feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını işverenin kabul ettiği şeklinde değerlendirilmesi gerektiğini karara bağlamıştır .

     D. Feshin Makul Bir Süre İçinde Yapılması:

     Geçerli sebeplere dayanarak iş akdinin feshinde, haklı sebeple fesihte olduğu gibi belirli bir süre şartı öngörülmemiştir. Ancak işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları sebebiyle iş akdinin işverence haklı sebeple feshi için 26. maddede öngörülen altı işgünlük sürenin 18. maddeye dayalı Geçerli Sebeple Fesih hali için uygulanamayacağı, Yargıtay’ın müstekar uygulamasıyla kesinlik kazanmıştır. Yargıtay verdiği kararlarla söz konusu sürenin uygulanamayacağına karar vermekle birlikte, iş akdinin geçerli sebeple feshinde de bir hak düşürücü sürenin aranmasının uygun olacağını, bunun da her olayın özelliğine göre değişecek makul bir süre olması gerektiğini ortaya koymuştur. Aynı ilke ILO’nun 166 sayılı Tavsiyesinde de, işçinin yetersizliği ve davranışları nedeniyle akdin feshedilebilmesi için işverenin yazılı uyarısı üzerine işçinin davranışının en az bir kez tekrar etmesi veya tutumunda bir değişiklik yapmaması üzerine akdin makul bir süre içinde işverence feshedilebileceği şeklinde yer almaktadır .
     Doktrinde buradaki makul sürenin kaynağını Borçlar Kanunu’nun 344. maddesine dayandıranlar da olmuştur . Kanaatimce, işverenin geçerli sebebin varlığına rağmen kendisinden beklendiği gibi makul bir süre içinde akdi feshetmeyip işçide akdin devam edeceği yönünde bir kanaat oluşturduktan sonra akdi feshetmesi artık geçerli fesih sebebine bağlanamayacağı gibi, Medeni Kanun’un 2. maddesindeki dürüstlük kuralına da aykırı olacaktır.
     Ancak dayanağı ne olursa olsun, her olayın özellikleri dikkate alınarak belirlenecek uygun bir süre içinde akdin işverence feshedilmemiş olması durumunda, fesih hakkının ortadan kalkacağı tartışmasızdır. Makul bir süre içerisinde iş akdinin feshedilmemiş olması durumunda, Mahkemece feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi gerekecektir. İşyerini zaman zaman izinsiz terk eden işçiye verilen son uyarının üzerinden 4 ay geçtikten sonra akdin feshini Yargıtay makul süre içinde fesih ve savunma alınması şartlarına uymama nedeniyle geçersiz saymıştır .
     Yargıtay bir başka kararında da, işverenin haklı sebebe dayanarak yaptığı feshin geçersiz olması durumunda geçerli fesih koşulları varsa, işverenin 6 işgünlük süre şartı aranmaksızın geçerli fesih nedeniyle makul bir süre içinde akdi feshedebileceğini de kabul etmiştir.

     E. Usule Uygun Savunma Alınması:

     İş Kanunu’nun 19. Maddesinin ikinci fıkrasında, iş akdinin işçinin davranışları veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilebilmesi için savunmasının alınması da zorunlu kılınmıştır. Ancak işverenin 25. maddenin II. bendi kapsamındaki bildirimsiz fesih hakkı saklı tutulmuştur.
     19. maddenin 2. fıkrasındaki düzenleme, ILO’nun 158 sayılı sözleşmesinin 7. maddesi esas alınarak getirilmiştir. Söz konusu maddede aynen; “İşverenden makul ölçülere göre beklenemeyecek haller hariç, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisi, o işçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerle sona erdirilemez” denmektedir . Kanun tasarısında 19. maddenin ikinci fıkrasının başında yer alan “İşveren bakımından beklenmeyecek haller hariç olmak üzere” ibaresi, TBMM’de verilen önerge ile içerikten çıkarılmıştır. Önergede gerekçe olarak bu ibarenin çok muğlak olduğu ve her zaman feshin haklı mı haksız mı yapıldığını yargıya taşıyacağı gösterilmiş, sonuçta önerge kabul edilerek ibare Kanun taslağından çıkarılarak kanunlaştırılmıştır .
     Kanun ve Sözleşmedeki maddede her ne kadar işçinin verimi kavramı kullanılmışsa da, bunun 18. maddeyle de paralel bir biçimde “işçinin yeterliliği” şeklinde anlaşılması doğru olur . Öte yandan maddede işçinin hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınmasından bahsedilmişse de, bu da işçinin savunma vermeye davet edilmesi ve kendisine savunma yapma imkanı tanınması şeklinde anlaşılmalıdır. Bu durumda işverenden hakkındaki isnat nedeniyle işçinin savunmasını aldığını değil, işçiden savunma talep edildiğini ispat etmesidir . Zira savunma hakkını kullanmak istemeyen işçinin savunma vermeye zorlanması da savunma hakkının kullandırılmamasından farksız olacaktır. Yargıtay da işçinin savunma vermekten imtina etmesi durumunda savunmasının alınmadığından söz edilemeyeceğine karar vermiştir . Dayanak ILO’nun 158 sayılı sözleşmesinin 7. maddesinde de zaten “hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden” iş akdinin feshedilemeyeceği belirtilmiştir.
     Savunmanın şekli ve usulü hakkında Yasada açık bir hüküm bulunmamaktadır. Savunmanın sözlü veya yazılı yapılmasını tercih hakkı işçiye aittir. İşçiden savunma istenirken, kendisine savunmasını bizzat veya avukatı vasıtasıyla hazırlayabileceği (2–3 gün gibi ) makul bir süre verilebilir. İşçinin savunmasını istenilen sürede vermemesi halinde, savunma hakkından vazgeçmiş sayılacağı işçiye açıklanmalıdır. Bildirim ve açıklamaların yazılı yapılması ispat kolaylığı yönünden işverenin yararına olacaktır.
     Yargıtay, savunmanın nasıl alınacağı ile ilgili verdiği kararlarla bazı ilkeler belirlemiştir. Buna göre; “…İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur...”
     Yargıtay, işçinin kendisi ile ilgili yapılan performans değerlendirme raporlarında imzasının bulunmasının, fesihten önce savunmasının istendiği anlamına gelmeyeceğini kabul etmiştir . Bir başka kararında ise Yargıtay, iş akdinin feshinden önce disiplin soruşturması sırasında Disiplin Kurulunca işçiden savunması alınmakla İş Kanunu md. 19’daki savunma alma zorunluluğuna ilişkin şartın gerçekleşmiş olacağını belirlemiştir.
     Öte yandan işçinin savunmaya davet yazısında fesih sebebi veya sebeplerinin gösterilmemesi veya yazıda gösterilmeyen fesih sebeplerinden dolayı işçinin savunmasının alınması, savunma alınmadan akdin feshedildiğinin kabulünü ve feshin geçersizliğini gerektirecektir. Yargıtay konuyla ilgili bir kararında; “…Davacının izinden önceki fesih sebebi yapılan davranışları kanıtlanmış değildir. Fesih sebebi yapılmayan devamsızlığın mahkemece geçerli neden kabul edilmesi yerinde görülmemiştir. Kaldı ki geçerli nedenden dolayı davacı işçinin savunması da alınmamıştır. Davalı işverenin iş sözleşmesini feshetmesi geçerli nedene dayanmamaktadır... ” demek suretiyle feshin geçerli nedene dayanmadığını kabul etmiştir.
     Son olarak belirtmek gerekir ki Kanun koyucu, savunma alınması zorunluluğu konusunda 25. maddenin II no.lu bendi kapsamındaki İyiniyet ve Ahlak Kurallarına Aykırılık nedeniyle haklı feshi kapsam dışı bırakmıştır. Ancak bu durumda da 6 işgünü içerisinde sözleşmenin feshedildiğini ve haklı nedenin varlığını ispat işverene ait olacağından, yazılı olarak işçinin savunmasını yapmaya davet edilmesi ve savunmasının tespitinden sonra akdin feshi, işveren için kolaylık sağlayacaktır .

III. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMADA UYGULANACAK USUL

     Toplu işçi çıkarma ile ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinde bir kısım ek usul hükümleri öngörülmüştür. Ancak bu maddede öngörülen ek usul hükümleri sadece işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle toplu işçi çıkarma durumunda uygulanacak hükümler olup, bunun dışında kalan işçinin yetersizliği veya davranışlarından dolayı iş akdinin geçerli sebeple feshi durumlarında bu ek usul hükümleri aranmayacaktır.
     Diğer taraftan toplu işçi çıkarmaya ilişkin getirilen ek usul hükümleri 19. maddede aranan usul şartlarını bertaraf eden hükümler değildir. Geçerli sebeple toplu işçi çıkarma halinde, 19. maddedeki şartların da 29. maddedeki şartlarla birlikte her işçi için tek tek aranması gerekecektir.
     29. madde hükmü aynen şöyledir:
     “İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
     İşyerinde çalışan işçi sayısı:
     a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
     b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
     c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
     Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
     Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
     Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.
     İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.
     Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.
     İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.”
     29. maddede düzenlenen toplu işçi çıkarma hükümlerine aykırı davranmanın, iş akdinin feshini geçersiz hale getirip getirmeyeceği doktrinde tartışmalıdır. Bir görüşe göre 29. maddedeki usule uymamak iş akdinin feshini geçersiz kılmaz. Zira 29. Maddenin yaptırımı aynı Kanunun 100. maddesinde idari para cezası olarak belirlenmiş olup, ayrıca hukuki bir yaptırım getirilmemiştir. Yargıtay da verdiği kararlarda bu görüşü kabul etmiştir . Bir başka görüşe göre ise Yargıtay’ın söz konusu içtihadı isabetsiz olup, idari para cezasının tek başına yeterli sayılması halinde 29. maddede öngörülen toplu işçi çıkarma prosedürünün ciddi bir etkinliği kalmayacaktır. Bu şekilde bir yorum Yasanın amacına da aykırı düşecektir. Kanaatimce de Yargıtay’ın bu konuda getirdiği yorum, güçlü durumdaki işverenin zayıf durumdaki işçilere karşı keyfi davranmasına ve Yasadaki düzenlemenin uygulanamaz hale gelmesine yol açabilecektir. Ancak her olayın durumuna göre işverenin söz konusu prosedürü uygulamama gerekçesinin araştırılması ve salt usuli sebeplerle feshin geçersiz sayılmasının hakkaniyete uymayacağı durumlarda daha esnek davranılmasının tarafların hak ve menfaatler dengesine daha uygun ve doğru olacağı düşüncesindeyim.

IV. SONUÇ

     Sonuç olarak kısaca özetlemek gerekirse, İş Kanunu’nun iş güvencesi kapsamında getirdiği 19. maddede yer alan usul hükümleri feshin geçerlilik koşuludur. Bu sebeple bu hükümlere uymamak, açılacak bir işe iade davasında esasa girilmeden önce daha işin başında feshin usule uygun olmaması nedeniyle davanın kabulüne yol açacaktır.
     İşveren işçinin belirsiz süreli iş akdini geçerli bir sebeple feshedecekse, öncelikle fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde ihtiva eden yazılı bir fesih bildirimini işçiye vermesi gerekir. İşçinin yeterliliği veya davranışlarından kaynaklanan bir sebeple akit feshediliyorsa, öncelikle işçinin yazılı olarak uyarılması ve buna rağmen fesih sebebinin ortadan kalkmaması durumunda fesihten önce makul bir süre içinde işçinin savunmasını sunmaya davet edilmesi gerekir. Fesih anında işçinin savunmasının alınmış olması veya savunma hakkını kullanmaktan imtina etmiş olması şarttır. İşçiden değil de işletme, işyeri veya işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple iş akdi feshedilecekse, bu durumda işçiden yazılı savunma alınmasına gerek yoktur.
     25. Maddenin II. bendi kapsamında akdin Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılıktan dolayı feshi yoluna gidiliyorsa, 19. maddedeki usul kuralları geçerlilik şartı değilse de, işveren açısından ispat kolaylığı sağlayacağından savunmasının alınması ve daha sonra akdin feshedilmesi yararlı olacaktır.
     İşverence akdin geçerli sebeple feshedilmesi durumunda fesih için bir süre öngörülmemişse de, makul bir süre içerisinde akdin feshedilmemesi halinde feshin geçersiz sayılacağı gerek doktrinde ve gerekse Yargıtay içtihatlarında istikrar kazanmıştır.
     Tüm bu hususların belirsiz süreli iş akdinin feshinde gözetilmesi ve usule aykırı bir feshin geçersiz olacağı, açılacak bir işe iade davası sonucunda hem tazminat ve hem de çalıştırılmayan süreye ilişkin ücret ve sair hakların da işverene ödetileceğinin gözetilmesi gerekir.

KAYNAKÇA

1. Prof Dr. Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 24. Bası, Beta Yay., İstanbul.
2. Lütfi İnciroğlu, Güncel Yargıtay Kararları Işığında Açıklamalı Yeni İş Kanunu, Legal Yay., İstanbul.
3. Av. Ünal Ertabak, Geçerli/Geçersiz Fesih Sebepleri ve Fesih Usulü (Hukuk Defteri, Sayı 4), Legal Yay., İstanbul.
4. Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, 7. Baskı (Tıpkı Basım), Beta Yay., İstanbul.
. 5. Erdal Gökçe, Türk İş Hukukunda İşe İade Davası, Legal Yay., İstanbul.
6. Dr. Mustafa Kılıçoğlu/Doç. Dr. Kemal Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Cilt-1, Legal Yay., İstanbul.
7. Şahin Çil, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, 4. Baskı, Turhan Kitabevi, Ankara.
8. Prof. Dr. Müjdat Şakar, İş Kanunu Yorumu, Yenilenmiş ve Genişletilmiş 5. Baskı, Yaklaşım Yay., Ankara.
9. Cumhur Sinan Özdemir, İş Sözleşmesinin Feshinde Usul, http://www.ismmmo.org.tr
10. http://www.kazanci.com.tr
11. http://www.belgenet.com